Der Frauenförderplan im Klinikverbund Vivantes

INA COLLE

Es kommen zunehmend viel mehr Frauen ins System und die sind alle topqualifiziert. Und dennoch höre ich immer wieder, wenn es darum geht, wir stellen Frauen vorrangig ein, also wir nehmen nur die Besten. Dann sag ich, ja, dann nehmen Sie die Frauen.

JULIA ROTHERBL

Der Berliner Klinikverbund hat sich einen ehrgeizigen Frauenförderplan verpasst und will in vielen Führungsebenen bis 2030 tatsächlich Parität erreichen. Welche Maßnahmen dafür ergriffen werden müssen und schon ergriffen wurden, darüber möchte ich mit Ina Colle sprechen, mit unserer heutigen Gästin. Sie leitet die Stabsstelle Frauenförderung und Vereinbarkeit des Klinikverbunds und ich freue mich auf ein spannendes Gespräch mit ihr und sag, Ina, ich freue mich sehr, dass Du heute in unserem Podcast Gast zu bist. Vielen Dank dafür.

INA COLLE

Ja, vielen Dank für die Einladung. Ich freu mich an eurem Interesse für unsere Themen.

JULIA ROTHERBL

Mein Name ist Julia Rotherbl, ich bin Chefredakteurin der Apotheken Umschau und wünsch euch jetzt viel Spaß beim Zuhören.

SPRECHERIN

Frau Doktor, übernehmen Sie! Ein Podcast von gesundheit-hören und Apotheken Umschau Pro.

KAPITEL – Rudelbildung bei Männern

JULIA ROTHERBL

Ina, dein konkreter Titel lautet Leiterin der Stabsstelle für Frauenförderung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie, des Vivantes Netzwerks für Gesundheit GmbH. Magst Du unseren Zuhörer*innen kurz erklären, was sich dahinter verbirgt? Also wie sieht dein Arbeitsalltag aus?

INA COLLE

Also die Stabsstelle ist ja noch sehr neu. Die wurde letztes Jahr von unserer Geschäftsführerin Personal ins Leben gerufen, eingerichtet mit der Absicht zu sagen, ich möchte diesen beiden Themen, die wir schon lange, lange im Unternehmen betreiben und die ich vorher in anderer Funktion auch schon hatte, mehr Sichtbarkeit verleihen. Also auch mehr Durchsetzungskraft verleihen. Und deshalb bin ich jetzt seit Dezember hier in der Funktion der Stabsstelle Frauenförderung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Und hab halt schwerpunktmäßig die Themen, die ich schon seit vielen Jahren im Unternehmen auch befördert hab, nämlich wir haben 'n Frauenförderplan, da kommen wir ja sicher noch drauf zu sprechen, der jetzt gerade neu verabschiedet wurde. Das, was wird dort verabredet haben, zum Teil ins Leben zu rufen, zum Teil weiter zu begleiten und alle Maßnahmen rund um Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie exponierter ins Unternehmen zu tragen.

JULIA ROTHERBL

Das heißt, mit der Stabsstelle hast Du auch mehr Einfluss als vorher?

INA COLLE

Also es ist ja durchaus so, ich bin ja schon sehr lange bei uns im Unternehmen und auch ja, kenne viele Leute, viele Leute kennen mich. Das Thema wird auch immer schon mit mir assoziiert. Aber ich hab jetzt schon den Eindruck, dass es noch mal anders gesehen wird. Und ich hab den auch gewonnen, weil wir ja den Frauenförderplan im Januar unterzeichnet haben und ich in den Häusern jetzt durch die Runden der Chefärztinnen und Chefärzte gegangen bin, wo auch die geschäftsführenden Direktorinnen und Direktoren sind, die Änderungen vorgestellt hab und dass das schon auch mit großer Ernsthaftigkeit aufgenommen wurde.

JULIA ROTHERBL

Du hattest jetzt vorher schon gesagt, dass Du schon sehr lange im Haus bist, also genau bist Du seit 2001 bei Vivantes. Wenn Du jetzt mal zurückblickst, wie sehr waren denn Frauen damals unterrepräsentiert, als Du angefangen hast?

INA COLLE

Also sehr viel mehr. Als ich angefangen hab, hatten wir in den Vivantes-Häusern nicht mal in jedem Haus eine Chefärztin. Da war der Kreis der Chefärztinnen wirklich sehr überschaubar.

Wenn Chefarzt-Positionen ausgeschrieben waren, die Bewerbungslage war ja immer schon so, dass man extrem viel weniger Bewerberinnen hatte. Das hat inzwischen sich auch etwas verbessert. Also da musste man die Frauen schon sehr viel mehr suchen, damit man Bewerberinnen hatte, für diese Funktion.

Und von den Frauen weiß ich, dass wenn wir Chefärztinnen hatten, die sich in den Runden im Haus doch sehr allein gefühlt haben, weil sie auch alleine waren, ja.

JULIA ROTHERBL

Das ist jetzt tatsächlich 'n sehr guter Punkt. Ich würde jetzt gerne einen Ton von einer Kollegin von dir einspielen, nämlich von Doktor Anna Magdalena Zielke, die bei euch am Vivantes Klinikum Kaulsdorf Chefärztin am Institut für Radiologie und Interventionelle Therapie ist und die von meiner Kollegin Kareen Seidler dort besucht und interviewt worden ist und die genau zu dem Thema, wie man sich als Frau in Männerrunden fühlt, Folgendes gesagt hat.

DR. ANNA MAGDALENA ZIELKE

Also ich hab das Gefühl, dass man sich als Frau doch immer erst mal behaupten muss, im männlichen Kreis. Und da war ich als Vertretung in 'ner Chefarztrunde. Und das sind dann, müssen Sie sich vorstellen, weiß ich nicht, sitzen zehn, fünfzehn, zwanzig Männer, Chefärzte oder Führungspersonen. Und man kommt dann da als junge Frau rein und das ist das ist tatsächlich son bisschen wie 'n Rudel. Also so traurig es auch klingt. Aber es ist tatsächlich son Rudelgeschehen und ich hab damals den, ich weiß nicht, ob's eine Eingabe war, vielleicht wusste ich's auch einfach nicht, ich hab mich auf den angestanden Platz – also es gab eine unausgesprochene Sitzordnung, die mir nicht bekannt war – des geschäftsführenden Direktors gesetzt. Und der kam dann 'n bisschen später rein und hat mich dann dort sitzen lassen, was tatsächlich dazu geführt hat, dass so ne Art Respekt von den anderen mir gegenüber entstand … es ist lächerlich, ich weiß, aber es ist wirklich so gewesen. Und man kann da auch wirklich so Sachen beobachten wie ne, wer nimmt am meisten Platz ein, wer ist der Rudelsführer? Das machen die nicht mit Absicht. Das ist einfach die Art, wie sie miteinander umgehen.

Aber ich würd's, ich will auch nicht sagen, dass das schlecht ist. Es ist einfach anders und wenn man da eine Minderheit ist, dann muss man die Regeln lernen. Dann kann man dort auch gut akzeptiert werden und gut mit denen arbeiten, aber mit unserem Regelverständnis, also mit dem weiblichen Regelverständnis in so ne Runde zu gehen, führt nicht weit.

JULIA ROTHERBL

Du musstest hier zwischendurch kurz lachen. Kennst Du solche Geschichten auch aus anderen Mündern?

INA COLLE

Natürlich kenn ich die aus anderen Mündern, und was Anna beschreibt, trifft genau das, was ich schon von vielen unserer Chefärztinnen auch gehört hab. Wir haben ja 2013 zum Beispiel aus dem Grund ein Chefärztinnennetzwerk bei uns gegründet, weil wir gesagt haben, wir wollen die Frauen mal zusammenholen, damit die sich auch mal hausübergreifend wahrnehmen und auch stärken können.

JULIA ROTHERBL

Damit die auch ein Rudel bilden.

INA COLLE

Genau. Wobei die Frauen tun sich echt auch schwerer mit dieser Rudelbildung, das muss ich schon sagen.

JULIA ROTHERBL

Warum glaubst Du denn tun sich Frauen schwerer mit dieser Rudelbildung? Es muss ja jetzt, Rudel ist vielleicht jetzt ein bisschen negativ konnotierter Begriff, aber grundsätzlich damit, dass man sich zusammentut und seine Interessen vertritt, daran ist ja jetzt eigentlich nichts Negatives.

INA COLLE

Überhaupt nicht. Und ich bin eine große Freundin von diesem Thema, sich zu vernetzen, sich zusammenzutun, sich gegenseitig darüber zu stärken. Und ich glaub, es geht mehr um das Wie das geschieht. Dieses Sich Verbinden und in Kontakt gehen, das läuft bei den Männern schon auch anders. Und die Frauen verbinden das, also ich find es häufig sehr viel so rationaler.

Die kommen halt in den Raum, checken sich so ab, sind dann auch sehr schnell. Und es haben die Frauen auch berichtet, die Männer in der Runde waren immer sehr schnell beim Du. Die Chefärztinnen wurden immer gesiezt. Damit nimmt man mich schon raus.

Und auch in der Art des Umgangs miteinander, das ist ja bei Männern häufig auch son bisschen kumpelhaft. Das kriegen die Frauen nicht so hin. Die sind da irgendwie 'n bisschen zurückgenommener, zögerlicher oder es braucht länger.

JULIA ROTHERBL

Hast Du den Eindruck, durch diese Chefärztinnenrunde, diese Chefärztinnen-Netzwerke verbessert sich das?

INA COLLE

Das hat sich dadurch schon verändert, also zum einen dadurch, dass die Frauen sich jetzt auch erst mal hausübergreifend kannten. In den Häusern, wo wir mehrere Chefärztinnen haben, haben die sich auch schon son bisschen enger zusammengetan und haben auch so Dinge für sich so aufn Weg gebracht, wie zu sagen, wir sind dann einfach mal zu viert in den Raum gekommen, als die Konferenz war, unsere Chefarztrunde. Und auf einmal hatten wir einen ganz anderen Auftritt, weil wir zu viert natürlich anders wahrgenommen wurden, ja. So oder man spricht auch schon mal bestimmte Themen, Interessen vorher ab, verständigt sich da auch unter den Frauen und sagt, was ist denn unsere Position zu dem Thema? Also das ist dadurch schon auch aufn Weg gekommen.

JULIA ROTHERBL

Es sind echt oft so ganz kleine Sachen, wie Frau Zielke gerade gesagt hat, auf welchem Stuhl man sitzt oder ob man alleine reinkommt oder zu viert. Es wirkt manchmal fast lächerlich, aber tatsächlich hat es scheinbar irgendeine Form von Effekt.

INA COLLE

Ja, es hat eine Form von Effekt. Und ich finde auch, das hat ja Anna Zielke auch son Stück gesagt, ich sollte die Spielregeln kennen, ja. Ich sollte schon dieses, wenn ich in nen Raum komme, meinen Platz zu markieren, links und rechts von mir breite ich mich aus. Ich leg auch so, ich nenn's immer mal, die Insignien meiner Macht son bisschen hin. Und wir Frauen neigen ja dazu, wenn sich jemand neben uns sitzt, sofort schieben wir alles zusammen und werden dadurch auch kleiner, ja. Und da auch groß zu bleiben, das ist schon auch wichtig.

JULIA ROTHERBL

Ja. Die zweite Nachfrage, die ich stellen wollte, ist, wie denn das Rudel, also wie denn die Männer eigentlich auf das reagiert haben, was ihr dann gemacht habt? Also Frauenförderung, dann auch konkret den Frauenförderplan. Also wie ist denn da so die Resonanz? Ich geh mal davon aus, sie ist nicht ausschließlich positiv.

INA COLLE

Also das hat sich verändert. Der erste Frauenförderplan wurde ja 2016 verabschiedet. Und in dem Frauenförderplan ist auch festgeschrieben, dass es einmal im Jahr eine Gleichstellungskonferenz gibt. Und ich erinner mich an die erste Gleichstellungskonferenz. Das ist dann im Rahmen von Führungskräften, da waren auch überwiegend halt dann auch männliche Führungskräfte. Und wir haben dann son Bericht gegeben und die Männer fühlten sich sehr angegriffen. Also es ging irgendwie schon auch hoch her. Also die haben sich sofort in die Ecke gedrängt gefühlt und fingen an, Beispiele anzuführen, wo sie doch Frauen fördern und zu Hause auch den Geschirrspüler ausräumen, so ungefähr war das Niveau.

JULIA ROTHERBL

Und Du würdest aber sagen, mittlerweile hat sich das gedreht.

INA COLLE

Ja, also da hat's wirklich auch eine Entwicklung gegeben. Also es ist ja immer, wenn sich jemand bedroht fühlt, wenn wir uns bedroht fühlen, gehen wir ja in Abwehr und verteidigen unser Terrain, ja. Das war auch so, als wir das Mentoringprogramm aufn Weg gebracht haben, als würden wir ein Geheimbund entwickeln. Und ich glaube, zunehmend wird wahrgenommen, dass wir da auch eine inhaltlich gute Arbeit anbieten.

Und es ist insbesondere dem geschuldet. Wir haben ja seit mindestens zwanzig Jahren mehr Medizinstudentinnen als Medizinstudenten. Es kommen zunehmend viel mehr Frauen ins System. Wir kommen gar nicht umhin. Dann auch zu sehen, dass die Krankenhaushierarchie dem folgt.

Und da sind die Frauen wirklich auch, die sind alle topqualifiziert und so. Und dennoch hör ich auch immer wieder, wenn es darum geht, wir stellen Frauen vorrangig ein, also wir nehmen nur die Besten. Dann sag ich, ja, dann nehmen Sie die Frauen.

JULIA ROTHERBL

Ja. Also was ich ja immer so schade find an dem Punkt der Diskussion ist, dass es dann immer zu so nem Gegeneinander wird, als würden Männer von patriarchalen Strukturen profitieren, was ich jetzt nicht in allen Lebensbereichen so bejahen würde. Also ich würde sagen, junge Männer, die ja oft auch das Lebensziel haben, irgendwie stärker für ihre Kinder da zu sein, profitieren ganz und gar nicht von diesen Strukturen, sondern profitieren im Prinzip davon, was man, um Frauen zu fördern, auch umsetzt, zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle. Also da wird immer son Gegeneinander aufgemacht, was eigentlich überholt ist, glaub ich.

INA COLLE

Ja, also das war auch was, was Bewegung in dieses System gebracht hat, als die ersten Assistenzärzte zunächst kamen und Elternzeit machen wollten. Hat bei den Chefärzten eine große Irritation gemacht. Und als dann zum Beispiel auch ein Facharzt oder ein Oberarzt Elternzeit wollte, da fing auf einmal diese Welt an zu bröckeln, dieses Bild. Die Männer wollen alle mindestens achtzig Stunden in der Klinik sein und Karriere machen. Ja, und die Frauen, die machen halt Elternzeit. Das hat auch noch mal son Umschwung gebracht, ja.

KAPITEL – Rahmenbedingungen schaffen

JULIA ROTHERBL

Du hast jetzt schon auf das Mentoringprogramm angespielt, auch auf das Thema Elternzeit. Ihr habt verschiedene Programme aufgelegt rund um das Thema Frauenförderung. Ich nenn jetzt mal Mentoringprogramm, Kitas, Kinderbetreuung, flexible Arbeitsmodelle, Jobsharing, Topsharing, Angebote in der Elternzeit. Was würdest Du darauf sagen aus deiner Perspektive, deiner Erfahrung und dem, was dir eure Mitarbeiter*innen auch spiegeln? Was davon ist das Wichtigste und hat den größten Effekt?

INA COLLE

Also es ist ganz schwer zu sagen in so nem Ranking. Das ist so ein Zusammenspiel, was ineinander wirkt, weil es ja an unterschiedlichen Lebensphasen angreift. Es geht ja darum, die Rahmenbedingungen so zu schaffen, dass es möglich ist, dass sich keine Frau und auch kein Mann dann entscheiden muss, zu sagen, ich muss Teilzeit machen, weil Vollzeit funktioniert gar nicht, dann kriege ich das mit der Kinderversorgung nicht geregelt. Und das Mentoringprogramm zielt schon noch mal ganz speziell darauf ab, das ist ja 'n Mentoringprogramm ausschließlich für Ärztinnen. Und unsere Chefärztinnen sind die Mentorinnen.

Es ist 'n reines Frauenprogramm, da auch so Lotsinnen zu haben durch dieses System des Aufstiegs im Krankenhaus. Ja. Und das ist uns auch über die Jahre gelungen bei den Frauen, die teilgenommen haben, dass die den einen oder anderen Stolperstein umgehen konnten auf dem Karriereweg nach oben.

JULIA ROTHERBL

Was würdest Du denn sagen, was davon hat die größte Überzeugungsarbeit gebraucht? Und was lässt sich sehr leicht umsetzen, deiner Meinung nach in ganz vielen anderen Häusern auch?

INA COLLE

Also ich weiß, 2006 hab ich erstmals eine Befragung gemacht unter den Beschäftigten zum Thema Kinderbetreuung und was braucht ihr? Und danach hat sich rausgestellt, Kindernotfallbetreuung ist was, was wir brauchen. Und das aufn Weg zu bringen, also das war richtig Arbeit. Und dann spielen einem ja auch manchmal die Dinge in die Hand, so wie zunehmend das Thema Fachkräftebedarf Bedeutung gewonnen hat, dass wir eine Kita an einem Standort etabliert haben, war dann möglich. Und wir haben Räumlichkeiten gefunden, weil klar war, wenn wir da 'n Angebot schaffen, spielt uns das auch in die Hände zu sagen, damit können wir deutlich machen, wenn sie zu uns kommen, haben wir auch die Möglichkeit, sie dabei zu unterstützen oder auch durch die Kitakooperationen und so. Das ist schon was, was auch wahrgenommen wird.

JULIA ROTHERBL

Du hattest jetzt das Thema Notfallbetreuung schon angesprochen. Das war tatsächlich, also wenn man sich mit dem Thema Frauenförderung in der Medizin beschäftigt, so was wie 'n Mentoringprogramm oder flexible Arbeitszeitmodelle, das läuft einem mittlerweile häufiger über den Weg. Diese Notfallbetreuung, dieses KidsMobil, was ihr da macht, das war jetzt für mich quasi was, was mir noch nicht bei so vielen Ansprechpartnerinnen über den Weg gelaufen ist. Kannst Du mal für unsere Zuhörerinnen beschreiben, was dieses KidsMobil ist?

INA COLLE

Also KidsMobil heißt, wir haben 'n Kooperationspartner. Wir haben das damals gemeinsam entwickelt mit dem Kooperationspartner, dieses Modell in drei definierten Notfallsituationen. Das heißt, mein Kind ist krank, aber nicht so krank, dass ich noch zu Hause bleiben will. Ich springe in den Dienst ein, bin bereit dazu, aber hab keine Kinderbetreuung oder aber meine reguläre Kinderbetreuung fällt aus und ich müsste sagen, ich kann nicht zum Dienst kommen. In diesen drei definierten Notfallsituationen können die Kolleginnen und Kollegen KidsMobil in Anspruch nehmen.

Das heißt, eine qualifizierte Kraft kommt zu mir nach Hause und betreut meine Kinder bei mir zu Hause, damit ich meinen Dienst machen kann. Und das geht an 365 Tagen rund um die Uhr, dass jemand kommen kann. Es ist so, dass, jetzt werden sich alle fragen, oh Gott, bei ganz kleinen Kindern, es ist so, wenn ich sag, ich könnte zum Kreis derer gehören, also ich hab kleine Kinder, ich würd KidsMobil in Anspruch nehmen, dass ich vorher zwei Betreuerinnen kennenlerne und die Koordinierungsstelle möglichst versucht sicherzustellen, dass auch eine der beiden kommt, wenn bei mir der Notfall eintritt.

JULIA ROTHERBL

Das stell ich mir echt als enorme Erleichterung vor, allein zu wissen, dass es das gibt.

INA COLLE

Stimmt. Das stimmt. Das ist schon ein Effekt zu wissen, dass es das gibt.

JULIA ROTHERBL

Es ist ja so, dass diese Dinge nicht nur so organisatorisch was verändern, sondern auch im Mindset und wie mit bestimmten Situationen dann in einem Haus auch umgegangen wird. Und auch dazu haben wir von deiner Kollegin Frau Zielke Zitate, quasi ein Beispiel von früher, ein Beispiel, wie's heute anders ist und das würde ich gerne jetzt auch mit dir gemeinsam anhören.

DR. ANNA MAGDALENA ZIELKE

Da war ich auch junge Assistenzärztin, ich glaub im zweiten Jahr. Und ich weiß, dass dann noch ein Chefarzt einer chirurgischen Abteilung kam und sich mit mir die Bilder anschauen wollte. Und wir waren eben alleine in dem, es war schon abends, abgedunkelten Befundungsraum. Er hat sich neben mich gesetzt und ich hab die Bilder demonstriert und irgendwann legte er den Arm auf meine Stuhllehne und sagte, „Ja, ich such ja noch eine junge Frau.“ Das war schon sehr, sehr unangenehm und ich weiß noch, dass ich mich darüber beschweren wollte. Ich hab das einem mir vorgesetzten Arzt gesagt und der hat das abgetan. Der hat gesagt, ach, der ist halt so. Ist doch nicht schlimm, ist doch nichts passiert. Das war blöd.

In der Situation habe ich reagiert, na ja, „Ich bin ja verheiratet“, hab ich gesagt. Also was hätte ich anders machen können? Ich kann den ja nicht – „hör mal alter Mann, so geht's hier auch nicht.“ Da war ich auch noch nicht, hätte ich mich auch nicht getraut damals. Chefarzt, kleine Assistenzärztin.

JULIA ROTHERBL

Genau und jetzt kommt quasi der Gegenschnitt zu heute.

DR. ANNA MAGDALENA ZIELKE

Heutzutage geht das gar nicht. Ich erinner mich an eine Assistenzärztin, die hier am Standort, da war ich noch leitende Oberärztin hier. Sie saß hinten im Befundungsraum und ein leitender Oberarzt einer anderen Abteilung kam, hat sich Bilder demonstrieren lassen, das ist gang und gäbe so, und hat ihr dann auf die Schulter gefasst. Der war auch son bisschen touchy, war bekannt in der Klinik, hat ihr auf die Schulter gefasst.

Und Johanna hieß sie. Johanna hat tatsächlich so reagiert, wie ich's mir gewünscht hätte, dass ich's getan hätte damals. Die ist aufgesprungen, hat ihn angeschrien, „Was bilden Sie sich ein? Sie können mich hier doch nicht einfach anfassen, wer sind Sie eigentlich?“ Und der Mann war in Schockstarre verfallen.

Der wusste gar nicht, wie ihm geschah, weil dem war das noch nicht passiert. Und er hat sich dann auch nachher noch Konsultation geholt bei unserem Oberarzt hier am Standort, was er denn anders, oder ob er sich entschuldigen muss oder so. Die Sache ist dann, ne, wir haben nix Großes draus gemacht, aber das geht heute nicht mehr. Also da werden immer mehr Leute so reagieren wie Johanna damals und das wünsche ich mir auch, dass das aufhört.

JULIA ROTHERBL

Ist das was, was Du bestätigen kannst, dass dadurch, dass mehr Frauen überhaupt bei euch arbeiten, das Thema Frauenförderung ganz klar auf die Fahne geschrieben steht, dass auch so was dann wie beschrieben einfach nicht mehr geht, trotzdem natürlich passiert, aber anders behandelt wird?

INA COLLE

Genau das ist es, wie Du grade sagst. Es geht nicht mehr und es passiert dennoch. Und dass es anders behandelt wird, heißt auch immer, nach wie vor, und ich find dieses Beispiel ganz bemerkenswert, dass die Assistentin so reagiert hat, weil es nach wie vor auch immer den Mut der einzelnen Frauen braucht. Weil ich finde, diese ganzen Belästigungsthemen, diese Grenzüberschreitungen sind immer, also es ist immer ganz unangenehm, wenn man die aufm Tisch hat, weil es ja selten, also Anna hat es ja eher so beschrieben, dass der Oberarzt da ja auch einsichtig war, aber häufig wird es ja so abgetan und dass die Frauen zu befindlich sind und das sei doch gar nicht so.

Und das finde ich nach wie vor schade, dass das so passiert. Wir haben ja im Unternehmen so ne Verfahrensregelung dazu, auch schon sehr lange, die dann auch greift. Aber letztendlich find ich es gut, wenn die Frauen da so tough genug sind und sich dagegen verwahren. Aber wenn es auch unter den Männern völlig Usus ist, zu sagen, das ist nicht die Art und Weise, wie wir hier miteinander umgehen wollen. Weder mit blöden Sprüchen, also ich kenn das aus der Vergangenheit auch, als auch einfach anfassen.

Und dieses akzeptieren, wenn jemand das nicht möchte, dann ist es okay, Punkt. Da muss man nicht rum diskutieren, da muss man nicht sagen, die ist blöd, die ist zickig. Wenn das wenn das eine Frau nicht möchte oder aber auch wenn das 'n Mann nicht möchte, dann ist das der Maßstab, ja.

JULIA ROTHERBL

Ich finde, ich geb dir recht, das ist zum einen quasi der Mut der Einzelnen dann in dem Moment so zu reagieren, aber ich finde schon, es ist auch eine Verantwortung der Organisation, eine Atmosphäre zu schaffen, wo die Frau auch weiß, dass sie jetzt so reagieren kann.

INA COLLE

Absolut, es ist ein kulturelles Thema in einem Unternehmen, ja. Wie ist bei uns die Kultur? Wo wird dann auch ganz klar eingeschritten? Wo wird eine Grenze gesetzt?

Den Rahmen braucht es auch. Absolut, ja. Und da würde ich mir schon auch noch mal 'n bisschen mehr wünschen. Ja. Aber das Thema gehen wir auch noch mal an.

KAPITEL – Bewerbungsprozesse, Netzwerken, Selbstinitiative

JULIA ROTHERBL

Ich würde gerne, weil die Dinge, die wir jetzt besprochen haben, ja in der Regel greifen, wenn Frauen schon da sind. Ich würde gerne mit dir noch auf das Thema Recruiting- und Bewerbungsprozess gucken. Sprecht ihr Frauen anders an? Sprecht ihr Frauen speziell an? Gibt's in diesen Bewerbungsprozessen Dinge, die ihr verändert habt, damit die Entscheidungen auch mal mehr für Frauen fallen und weniger für Männer? Wie muss ich mir das vorstellen?

INA COLLE

Wir haben ja schon seit Langem festgelegt, inwiefern das inzwischen noch so greift oder anspricht, zu sagen, bei den Positionen, wo wir eine Unterrepräsentanz von Frauen haben, ist natürlich schon im Bewerbungstext auch rein formuliert, dass wir die Bewerbung der Frauen, dass die erwünscht sind. Es ist auch 'n bisschen umfänglicher als nur dieser eine Satz. Und auch gezielt zu gucken, wo kann man solche Ausschreibungen hinstreuen oder wen ansprechen, das wird schon auch gemacht. Das ist ja was Gängiges, was wir auch durchaus da von den Männern lernen können, nämlich mal zu gucken, wenn in 'nem bestimmten Fachgebiet was ausgeschrieben ist, zu wissen, wo in der Republik gibt's denn in meinem Fachgebiet welche Frauen? Wen könnt ich ansprechen?

Oder auch sagen, ach, ich hab doch mit Clara studiert, ich ruf mal Clara an, weil die ist jetzt Chefin in Hamburg. Sag mal, hast Du nicht für mich, wir haben hier. Also die Mittel auch mehr zu nutzen, das musste man den Frauen auch erst mal nahebringen. Also zu sagen, das ist nichts Verbotenes, das ist auch nichts Anrüchiges, sondern das ist etwas, wenn ich Frauen fördern will. Sie auch zu finden, ja.

JULIA ROTHERBL

Das ist das auch tatsächlich, was man oft hört, dass um so nen Prozess in Gang zu bringen, dass man tatsächlich eben Frauen vermehrt quasi bitten muss. Da war jetzt, hört sich jetzt doof an, ist nicht doof gemeint, aber dass während Männer sehr explizit gucken, wo sind offene Stellen da in den Netzwerken sich da gegenseitig auch ins Spiel bringen. Deine Erzählung bestätigt son bisschen das, was auch andere in dem Podcast schon gesagt haben, ja.

INA COLLE

Also das ist auch, find ich, deutlich so, dieser Klassiker wie, mit welchen Augen liest eine Frau eine Stellenanzeige? Mit welchen Augen liest 'n Mann die? Dieses, ah, das kann ich noch nicht, da bin ich noch nicht. Kann ich, kann ich, kann ich, das lerne ich schnell, das krieg ich hin. So gucken die Männer eher drauf. Jetzt mal sehr fokussiert und klischeehaft gesagt. Da hab ich dann auch schon manchmal so im Kreis der Mentees, wenn ich so festgestellt hab, eine der Frauen oder mehrere haben schon wahnsinnig viele Qualifikationen.

Da noch eine Spezifikation, das noch, dass ich manchmal frag, wie viele brauchen Sie noch, damit Sie sich den nächsten Schritt zutrauen? Weil ich kann mich auch darin verlieren, zu sagen, ah nee, bevor ich nicht das hab und jenes und da noch. Und das ist ja immer so in solchen Situationen zu sagen, ich richt den Blick auf mich und guck auf das, was mich befähigt oder hindert, das zu tun. Und ich guck auch, was ist strukturell schwierig? Es braucht beides.

Aber ich glaub, die jungen Frauen werden mutiger, die werden ja auch geübter. Wenn ich das heut so sehe, denk ich, wow, mit welchem Auftritt die auch manchmal da sind, klasse.

JULIA ROTHERBL

Was ich dich gerne fragen würde, ihr seid ja jetzt in eurem Klinikverbund da wirklich schon sehr weit, was die Quoten angeht und was auch die Maßnahmen angeht, die ihr ergreift. Wenn ich jetzt diese Folge höre und ich arbeite an einer Klinik, wo's jetzt zum Beispiel noch nicht selbstverständlich ist, dass Führungskräfte sich eine Stelle teilen, als Beispiel. Was würdest Du so jemanden raten, wie geht man denn da eigentlich geschickt vor, um so nen Wunsch bei Vorgesetzten oder einer Klinikführung zu platzieren?

INA COLLE

Also bei uns ist es auch noch nicht selbstverständlich, dass Führungskräfte im ärztlichen Bereich sich, ich sag mal, chefärztliche Positionen teilen, aber das kommt grad aufn Weg, solche Modelle, aber wir haben ja bei den Oberärztinnen und so eine recht hohe Teilzeitquote. Und ich empfehle den Leuten immer, auch wenn es um das Thema Arbeitszeitreduzierungen, -Modelle geht, nicht nur hingehen und sagen, ich hätte gerne, ich würde gerne und wenn dann der Chef oder die Chefin sagt, „Nee, das gibt's bei uns nicht“, weggehen und denken, „Oh schade“, sondern sich selbst ein gutes Modell zu überlegen. Auch schon mal mit den Kolleginnen und Kollegen zu besprechen, ich hätt gerne 'n anderes Arbeitszeitmodell, ich würd gerne eine Position teilen, meist kennt man sich ja auch. Oder zwei Leute gehen schon mal los und sagen, wir haben uns 'n Modell überlegt für diese Position. Wir möchten uns gemeinsam als Oberärztinnen bewerben, weil wir denken, das passt zu unserem Leben und es passt zur Klinik. Und zwar sieht das folgendermaßen aus. Und je konkreter ich mit dem bin, was ich möchte, wie ich das Modell möchte, umso schwieriger ist es ja für das Gegenüber, nein zu sagen. Sondern dann bin ich ja in der Situation, mich auch drauf einlassen zu müssen und mich damit auseinanderzusetzen. Und das, find ich, ist immer auch 'n guter Weg und auch zu gucken, was passt so ins Gefüge.

Ich bin 'n großer Fan davon zu sagen, also wenn es auf Assistentenebene ist, guckt nach euren unterschiedlichen Bedürfnissen und gleicht mal ab, was ist tragbar, was ist machbar, ja? Und damit hab ich eigentlich auch immer ganz gute Erfahrungen gemacht, wenn die Leute das dann so für sich genommen haben und sich dann was überlegt haben. Sehr bewusst, das ist nicht immer gelungen, aber so dieses, wir haben uns damit auseinandergesetzt und 'n ernsthaftes Angebot gemacht, das ist eine gute Erfahrung, ja.

JULIA ROTHERBL

Wenn Du zurückblickst, wann würdest Du denn sagen und aus welchem Grund vielleicht, ist denn im diesem Klinikverbund bei euch die Entscheidung gefallen, so viel Energie und auch Geld in das Thema Frauenförderung zu stecken. Gab's einen konkreten Auslöser, oder?

INA COLLE

Also ich hab jetzt grade an dem Moment nachgedacht, stecken wir da überhaupt so viel Geld rein?

JULIA ROTHERBL

So was wie KidsMobil kostet natürlich Geld. Das muss man sagen.

INA COLLE

Das stimmt. Ja. Unsere Maßnahmen zur Vereinbarkeit, da nehmen wir auch richtig Geld in die Hand, was sich ja aber auf anderem Weg auch wieder amortisiert. Wir haben das damals, als wir es aufn Weg gebracht haben, gegengerechnet gegen die Leasingkosten, die damals noch gar nicht son exponiertes Thema waren. Man muss immer ködern, wenn man was will, was Geld kostet.

JULIA ROTHERBL

Also quasi gegen die Kosten, wenn ihr dann kurzfristig einen Ersatz für die Ärztin oder den Arzt braucht, der dann ausfällt. Genau. Okay. Das meintest Du mit Leasingkosten.

INA COLLE

Ja, genau. Wenn ich dann jemanden holen muss, dann ist das viel teurer, so. Also macht es Sinn. Und wir kommen ja aus der Tradition der städtischen Häuser. Und deshalb war das Thema Frauenförderung über das Berliner Landesgleichstellungsgesetz ja schon als Thema da.

Und dass es dann noch mal gewachsen ist und eine höhere Bedeutung bekommen hat, ist natürlich auch gesellschaftlichen Veränderungen geschuldet. Aber es ist auch dem geschuldet, zu sagen, wir brauchen die Frauen.

JULIA ROTHERBL

Ich würde jetzt gerne zum Schluss noch mal auf eure Quoten blicken und auch vor allem auf die, die ihr bis 2030 laut dem Frauenförderungsplan erreichen wollt. Also ihr seid jetzt bei 'ner Chefärztinnen Frauenquote von ungefähr 25 Prozent und wollt dann 2030 bei 34 sein. Bei den Oberärzt*innen ist die Frauenquote aktuell bei ungefähr 43,5 und 2030 wollt ihr tatsächlich Parität erreicht haben, heißt 50 Prozent. Wie optimistisch bist Du, dass das tatsächlich gelingt? Und was muss sich vielleicht noch tun, dass das gelingt in den nächsten Jahren?

INA COLLE

Also ich bin ganz optimistisch, dass das gelingt, gelingen kann, weil wir da sehr realistisch rangegangen sind, indem wir geguckt haben, wie viel Positionen auf den Ebenen werden in den nächsten Jahren frei, also planbar frei? Wo gehen Menschen in Ruhestand und so und uns auch die Fluktuationsquoten angeguckt haben. Weil es war und ist uns schon wichtig zu sagen, wir wollen da jetzt auch Schritte und Quoten reinschreiben, die wir tatsächlich erreichen können, weil das ist ja auch Motivation, zu sehen, hey, da bewegt sich was, wir kriegen das hin. Das heißt aber auch, in den Bewerbungsprozessen, insbesondere wenn Frauen ausscheiden, die Stelle möglichst wieder mit 'ner Frau zu besetzen, aber auch die anderen vakanten Positionen.

JULIA ROTHERBL

Und was sind noch Dinge, wo Du sagst, das sollten wir jetzt in den nächsten Jahren auch angehen, grundsätzlich und auch mit dem Hintergrund, dass wir da hinkommen? Also gibt's noch Dinge, von denen Du träumst?

INA COLLE

Die gibt es durchaus. Also aktuell ist es so, dass ich denke, ich würde gerne 'n zweites Mentoringprogramm initiieren, etwas niedrigschwelliger, also so für Jungassistentinnen, wo's eher auch so darum geht, Orientierung in diesem Klinik- und Krankenhausdschungel. Da hatt ich nämlich die Erfahrung, wir haben die anfangs mit einbezogen, aber die Führungsspanne, also Jungassistentin und eine Mentorin Chefärztin, das war einfach zu groß. Also da niedrigschwelliger zu werden, zu sagen, da können durchaus dann die Mentorinnen, die Fachärztinnen oder Oberärztinnen sein. Das fänd ich ganz spannend.

Und eine zweite Sache, die bewegen wir grade schon mal, ist son Master-Mentoring, nämlich für diejenigen, die schon mal Mentees waren, zu sagen, wir kombinieren euch jetzt mit Menschen ausm Management, damit ihr diese Managementfähigkeiten und die Führungsfähigkeiten, die ja 'n großen Teil der Arbeit in einer Klinik ausmachen, wenn ich da Verantwortung hab, damit ihr da auch noch sicherer und standfester werdet.

JULIA ROTHERBL

Ina, ich sag vielen Dank, dass Du in diesem Podcast zu Gast warst. Hat mir wahnsinnig viel Spaß gemacht, mich mit dir zu unterhalten und ich hoff natürlich, vielleicht können wir 2030 dann, wenn's diesen Podcast noch gibt und wir beide noch an denselben Positionen sitzen, feiern, dass ihr tatsächlich an manchen Stellen Parität geschaffen habt. Das würd mich sehr freuen.

INA COLLE

Ja, herzlichen Dank. Es war für mich auch total spannend, gemeinsam mit dir das, was ich tue, so zu reflektieren und in soner Bandbreite anzuschauen. Das gehört ja nicht zu meinem Alltag und ich mag das immer sehr gerne, wenn ich die Gelegenheit dazu hab.

JULIA ROTHERBL

Das freut mich.

Der Vivantes-Klinikverbund ist natürlich ein Musterbeispiel in Sachen Frauenförderung und Frauenquoten. Die Zahlen, die so den Durchschnitt der deutschen Klinik, des deutschen Krankenhauses widerspiegeln, sind ja doch anders und zeigen, dass da noch viel Veränderung notwendig ist. Und deswegen würden uns eure Erfahrungen brennend interessieren. Wie läuft es bei eurem Arbeitgeber in Sachen Vereinbarkeit, Frauenförderung etc.? Schreibt uns gerne an redaktion@gesundheit-hören.de

Und vor allem schaltet uns wieder ein. Die nächste Folge von „Frau Doktor, übernehmen Sie!“ erscheint am zweiten Juni.

SPRECHERIN

Ein Podcast von gesundheit-hören und Apotheken Umschau Pro.