Der Weg zum eigenen Führungsstil

Julia Szendrödi - Da habe ich jetzt schon in den Berufungskommissionen mitbekommen, dass wenn jetzt jemand so auftritt und sagt „Das mache ich dann so und so“ und häufig das Ich verwendet und gar nicht das Wir. Oder auch, wenn diejenigen darüber reden, was sie alles erreicht haben, den Teamgedanken gar nicht formulieren, dass das überhaupt nicht mehr gut ankommt und dass man sich dann auch schon fragt, also wie wollen die dann einfach ihr Team auch mitnehmen?

Sprecherin - Frau Doktor, übernehmen Sie!

Julia Rotherbl - Wir wollen heute über ein Thema reden, mit dem jeder und jede in Berührung kommt, wenn er oder sie arbeitet. Es geht um das Thema Führung. Entweder führt man, man träumt davon, irgendwann zu führen oder man wird geführt und muss sich mit dem Führungsstil des jeweiligen Vorgesetzten oder der jeweiligen Vorgesetzten auseinandersetzen. Was macht eigentlich einen modernen Führungsstil aus? Einen guten und einen, der dezidiert auch Frauen fördert?Darum dreht sich diese Folge „Frau Doktor, übernehmen Sie!“ Und meine Gästin zu dem Thema ist Professorin Dr. Julia Szendrödi. Sie ist ärztliche Direktorin der Klinik für Endokrinologie, Diabetologie, Stoffwechselkrankheiten und Klinische Chemie an der Universität Heidelberg. Sie verrät uns, wie sie ihren Führungsstil gefunden hat. Bzw. warum sie ihn eigentlich noch nicht gefunden hat, sondern warum es für sie wichtig ist, ihren Führungsstil immer weiterzuentwickeln. Mein Name ist JuliaRotherbl. Ich bin Chefredakteurin der Apotheken Umschau und ich hoste diesen Podcast. Viel Spaß beim Zuhören.

Sprecherin - Ein Podcast von gesundheit-hören.de und Apotheken Umschau Pro.

[00:01:51]

Die eigene Vorbildfunktion

Julia Rotherbl - Hallo, Julia. Schön, dass du unsere Gästin bist.

Julia Szendrödi - Hallo, Julia, ich freue mich sehr auf das Gespräch. Danke für die Einladung.

Julia Rotherbl - Julia, ich würde gern für alle, die uns zuhören, ganz kurz deinen Lebenslauf skizzieren. Du hast in Wien studiert und dort auch wissenschaftlich gearbeitet, bevor du dann nach Deutschland gekommen bist. Hier hast du unter anderem am Universitätsklinikum Düsseldorf gearbeitet, zuletzt als leitende Oberärztin, bevor du dann eben jetzt den Posten der ärztlichen Direktorin bekommen hast. Das war im Februar 2021 und es gab damals auch eine Pressemitteilung deines Arbeitgebers und daraus würde ich gerne ein Zitat vorlesen. „Mit Professor Szendrödi zieht die erste Klinikdirektorin in die Heidelberger Innere Medizin ein. Das ist ein starkes Signal an den Ärztinnennachwuchs, denn in vielen Fachgebieten sind weibliche Führungskräfte immer noch stark unterrepräsentiert.“ Julia, wie bewusst war die das in dem Moment, dass du in Heidelberg tatsächlich die erste Frau bist, die diese Position einnimmt? Und wie bewusst warst du dir dieser Vorbildfunktion, die damit auch einhergeht?

Julia Szendrödi - Also ich habe mich auf jeden Fall sehr gefreut. Wir haben in der Endokrinologie, in der Diabetologie haben wir sehr viele, sehr starke Frauen, die übernehmen auch Führungspositionen, aber meistens eher in den wissenschaftlichen Bereichen - also Institutsdirektorinnen, Arbeitsgruppenleiterinnen - aber in der Klinik eben nicht. Und deswegen habe ich mich über die Position sehr gefreut. Und es ist mir natürlich sehr klar, dass ich hier auch ein Role Model bin und ein gutes Vorbild bin für die jungen Ärztinnen, die wir in der Abteilung haben, aber auch in anderen Fachgebieten.

Julia Rotherbl - Hattest du denn selbst viele weibliche Vorbilder?

Julia Szendrödi - Ich hatte immer viele weibliche Vorbilder, das kann man echt so sagen. Also meine allererste Stelle nach dem Studium, das war in der Pharmakologie in Wien und da gab es auch schon Professorinnen - und es gab natürlich auch Professoren - die damals auch auf Frauenförderung großen Wert gelegt haben. Rückblickend erkenne ich darin sogar ein Muster, dass ich vielleicht sogar immer Ausschau gehalten habe nach Führungspersönlichkeiten, die besonderen Wert darauf gelegt haben, Frauen zu fördern und hab das auch immer genutzt, die Gelegenheit, die als Mentoren und Mentorinnen dann auch im Gespräch zu haben. So ist es dann auch, dass sich das entwickelt, dass dann so ein Gespräch dazu führt, dass einem andere Mentoren, Mentorinnen genannt werden, die da auch fördernd sind und sich dann so ein Netzwerk aufbaut.Also, das war - weiß nicht - das war ein Gespräch, halbe Stunde, und das war wichtig für mich. Das werde ich nie vergessen. Und das weiß ich auch jetzt in meiner Rolle, dass manchmal ein solches Gespräch und und Aussagen, die ich treffe, die dann persönlich gerichtet sind an jemanden, der grad in der Orientierungsphase ist, dass das extrem wichtige Aussagen sind, die vielleicht den Horizont erweitern oder auch einengen können. Einfach so ein Nebensatz, der fällt, der kann dann manches einengen. Also ich weiß noch, jemand sagte mal zu mir, als ich ganz jung war „Mach dir keine Sorgen über einen etwaigen Auslandsaufenthalt. Die Frauen kommen eh nicht zurück, weil die verlieben sich, kriegen Kinder und bleiben dann dort.“

Julia Rotherbl - Oh schön!

Julia Szendrödi - Ja, das war nicht mal bös gemeint, ja. Das war auch jemand, der eigentlich Frauen gefördert hat, aber das irritiert dann schon. Aber manchmal fördert es ja auch, dass man sich denkt „Na dann erst recht. Dann erst recht überlege ich mir, wie ich zurückkomme.“

Julia Rotherbl - Wie hast du denn deinen eigenen Führungsstil gefunden? Wie war dein Weg dorthin?

Julia Szendrödi - Ich glaube, der Führungsstil entwickelt sich immer weiter. Schon allein deswegen, weil sich die Einstellung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ja auch ändert und die Lebensbedingungen. Die Anforderungen ändern sich, die Berufsbilder ändern sich. Das heißt, ich glaube, mein Führungsstil wird sich bis zum Schluss auch immer weiterentwickeln. Aber es startet natürlich – wie soll ich sagen - wahrscheinlich schon im Studium, wo man Professoren und Professorinnen beobachtet. Aber spätestens, wenn man eben selbst im Berufsleben ist und dann eben merkt, wie ist die Interaktion unter den Kollegen, den Kolleginnen und Mitarbeitern, wie wird das bewertet, wie wir miteinander umgehen und wie geht jemand mit mir und mit den anderen um?Und das war bei mir schon so, dass ich das immer genau beobachtet habe und mir überlegt habe, was daran finde ich gut, was dran stört mich selber und mir immer vorgenommen habe, ich werde mir das alles merken. Und ich versuche weiterhin, die Perspektive der Mitarbeiter mit einzubeziehen. Und sitz ich ja selber in Berufungskommissionen und stell fest, wie stark jemand in der Präsentation, wie er oder sie sich präsentiert, wie da schon versucht wird abzuleiten, wie wird er mit seinen Mitarbeitern umgehen?

Julia Rotherbl - Okay.

Julia Szendrödi - Und ist das das, was wir hier an unserer Universität wollen? Wird es gut sein für unsere Mitarbeiter? Und wird es die exzellenten Bewerber, die wir eigentlich hier haben wollen, wird es die anziehen und auch bei uns halten? Also da hat sich glaube ich sehr, sehr viel geändert und da weiß ich gar nicht, ob man so sehr den weiblichen und männlichen Führungsstil vergleichen muss, weil sich da schon ein moderner Führungsstil umsetzt. Also das finde ich sehr gut, diese Entwicklung zu beobachten.

[00:07:19]

Was ist ein fortschrittlicher Führungsstil?

Julia Rotherbl - Was ist denn für dich fortschrittlicher Führungsstil? Vielleicht drei Punkte, die dazu gehören. Und was ist auf der anderen Seite ein unmoderner, nicht mehr fortschrittlicher, altbackener Führungsstil?

Julia Szendrödi - Was ich auf jeden Fall wichtig finde, ist, dass man die Führung auf eine Art als bedingungslose Führung versteht. Dass man sagt, ich habe jetzt nicht ein Bild von der Mitarbeiterin, vom Mitarbeiter, wo ich mir denk, da muss ich sie hinbringen, die muss jetzt unbedingt eben diese typische akademische Karriere bis hin zur Professorin durchschreiten. Natürlich sollte man das auch anstreben, dass diejenigen, die das Potenzial haben, auch die Möglichkeit haben. Aber bedingungslos heißt, dass man eben auch gemeinsam Ziele entwickelt und das gemeinsam mit den Mitarbeitern rausfindet, was ist sozusagen das Berufsbild oder die Position inhaltlich und auch strukturell, die den Fähigkeiten am besten entspricht und die Mitarbeiter dann auch wirklich im Endeffekt glücklich macht.Und man braucht eine Offenheit in der Kommunikation, dass Mitarbeiter auch sagen „Nein, eigentlich, das Ziele strebe ich gar nicht an“ oder zu sagen „Das ist mir jetzt zu viel.“ Da muss ich darauf vertrauen können, dass ich auch die Offenheit habe, dass mir dann jemand sagt, ich gehe den Weg jetzt nicht weiter oder würds gerne anders machen. Egal, ob‘s jetzt eben wirklich ein Karriereweg ist oder auch ein inhaltliches Thema, dass jemand sagt, ich würde da gerne in eine ganz andere Richtung eingehen.Und das dritte - Ich muss auch loyal sein den Mitarbeitern gegenüber und zeigen, dass ich ehrlich bin, nicht manipulativ, offen bin und dass ich eine Verlässlichkeit habe in dem, was ich sage und die Mitarbeiter sich auch drauf berufen können „Wir haben das und das besprochen“ und ich kann nicht sagen „Was interessiert mich das, was ich gestern formuliert habe. Heute ist es anders.“ Also diese Loyalität, die muss ich über wahrscheinlich Jahre auch aufbauen, die muss man manchmal voraussetzen. Aber wie gesagt, auch in beide Richtungen. Und die kann nicht Unidirektional sein, dass ich sie einfordere, aber nicht zurückgeben.

Julia Rotherbl - Willst du noch zwei Punkte sagen, die für dich einen altbackenen Führungsstil ausmachen?

Julia Szendrödi - Na ja, ich meine, das sind schon sehr direktive Arten, Ziele umzusetzen. Es ist mittlerweile schon so, dass man sich einfach gemeinsame Lösungswege überlegt und die abwägt, da in die Diskussion geht mit dem Leitungsteam. Aber auch die Mitarbeiter, die jetzt nicht direkt im Leitungsteam sitzen, zu Wort kommen lässt und das auch direkt aufnimmt in die Diskussion.

Da habe ich jetzt schon in den Berufungskommissionen mitbekommen, dass wenn jetzt jemand so auftritt und sagt „Das mache ich dann so und so“ und häufig das Ich verwendet und gar nicht das Wir. Oder auch, wenn diejenigen darüber reden, was sie alles erreicht haben, den Teamgedanken gar nicht formulieren, dass das überhaupt nicht mehr gut ankommt und dass man sich dann auch schon fragt, also wie wollen die dann einfach ihr Team auch mitnehmen?

Julia Rotherbl - Julia, du hast ja gerade selber schon gesagt, dass du dein Führungsstil auch beständig weiterentwickelst. Ein Punkt, den mir meine Redakteurin Anja aus dem Vorgespräch erzählt hat und den ich ziemlich spannend fand, war, dass die Tatsache, dass Frauen weniger berücksichtigt werden, für dich eine Zeit lang nicht präsent war. Wann hat sich das denn geändert?

Julia Szendrödi - Für mich war‘s, glaube ich, deswegen nicht präsent, weil ich irgendwie auch intuitiv, so wie ich es vorhin erwähnt habe, mir immer auch ein Umfeld gesucht habe, das dezidiert Frauenförderung sich auf die Fahne geschrieben hat, ja. Das war bei halt mir zum Glück auch im Elternhaus schon so und wahrgenommen habe ich es dann erst so richtig als ich dann wirklich weiter oben in der Führungsebene war, so zum Beispiel als stellvertretende Kliniksdirektorin. Wenn man sich dann umsieht und sieht, da sitzen eigentlich hauptsächlich Männer, dann ist es natürlich augenscheinlich.Oder wenn man dann eben Frauen selber fördert und sich dann ganz automatisch denkt „Na ja, da hat sie jetzt die und die Position inne. Da geht sie jetzt in Richtung auf die Bewerbung einer Professur“ und dann brechen doch viele Frauen weg, weil die für sich halt zum Beispiel die gläserne Decke sehen und man sich dann schon Gedanken macht warum, warum war ich jetzt als Mentorin nicht gut genug, dass sie dann diesen Weg dann doch in Betracht zieht. Und wo ich dann für mich beschlossen hab „Na gut, das war vielleicht dann auch gar nicht ihr Ziel, sondern von mir übergestülpt.“ Das sind dann schon so Situationen, wo man dann sieht, es gibt die gläserne Decke doch. Jetzt natürlich, in meiner Situation ist es schon auch so, dass ich in den Berufungskommissionen sehe, es bewerben sich einfach sehr viel weniger Frauen, ja.

Julia Rotherbl - Was würdest du als Grund dafür sehen?

Julia Szendrödi - Vielleicht wirklich eine Scheu also ein Mangel an Vorbildern. Ich glaube, das wird sich schon ändern. Es sind jetzt mehr Vorbilder da und wir schließen uns auch zusammen. Und es gibt mehr Mentoringprogramme, die junge Frauen fördern. Aber noch ist es, glaube ich, ein bisschen zu wenig. Das ist sicher ein Punkt. Und es müssen sich beide Rollenbilder ändern, damit es dann insgesamt anders wird. Und allein dadurch, dass jetzt mehr Frauen nachkommen, ist der Druck da. Zum Glück. Und ich glaube auch, dass die Frauenquote gut ist, dass man irgendwie auch formal gezwungen ist, die Frauen in Betracht zu ziehen. Wenn man jetzt heute sieht, es gibt zu wenig weibliche Bewerberinnen, dann geht die Berufungskommission auch hin und spricht Frauen an „Bitte bewerben Sie sich doch!“ Und dann ergibt sich das dann doch so, dass sich die Frau dann bewirbt und erst für sich dann sieht „Hm, im Vergleich zu den anderen Bewerbern, ich bin ja eigentlich gleich gut qualifiziert. Ich kann es mir zutrauen.“ Und das hilft schon.

Julia Rotherbl - Julia, du hast es gerade auch schon angesprochen , die … Oder es wurde so in nem Nebensatz ist es glaube ich gefallen, dass quasi auch mit der Familiengründung oft eine Art Karriereknick leider immer noch einhergeht bei den Frauen. Dass sie eben den nächsten Schritt für sich dann erst mal ausschließen. Oder jemand anders den nächsten Schritt für sie ausschließt. Ich würde gern über dieses Thema nach einem kleinen Spiel mit dir sprechen.

[00:13:52]

Das „Ich würde sagen“-Spiel

Julia Rotherbl - Wir spielen in diesem Podcast immer ein Spiel. Dazu hole ich kurz die Anja zu uns, die diesen Podcast als Redakteurin betreut. Hi Anja.

Anja Kopf - Genau. Hallo! Hallo ihr zwei Julias!

Julia Szendrödi - Hallo!

Anja Kopf - Genau, wir machen hier einen kurzen Zwischenbreak zum Ausschütteln. Für alle Zuhörerinnen und Zuhörer, die das erste Mal hier beim Podcast dabei sind - ich habe für jeden von euch Sätze rausgesucht bzw. Satzanfänge. Und ihr dürft vervollständigen mit einer ganz spontanen Antwort. Und bei uns fängt die Gästin an und damit es nicht zu Verwirrung kommt, habe ich mir überlegt, wir haben eine Gästin Julia und einen Host Julia. Genau. Habt ihr sonst noch Fragen oder darf ich starten?

Julia Rotherbl - Du darfst starten.

Julia Szendrödi - Leg los.

Anja Kopf - Okay, dann darf die Gästin Julia loslegen mit „In der Forschung zu arbeiten ist für mich...

Julia Szendrödi - … inspirierend. Insbesondere, weil in der in der Klinik hat man kurzfristig einfach immer wieder Erfolgserlebnisse. Man geht glücklich am Abend nach Hause, man hat was geleistet. In der Forschung hat man das oft nicht, aber man hat schon so Visionen, Ideen, die man einfach so entwickelt, aus der Fantasie heraus, die man dann auf lange Sicht umsetzen kann und wo man wirklich Träume verwirklichen kann.

Anja Kopf - Ach, das ist eine super schöne Antwort. Julia, Host Julia „Mein Netzwerk...“

Julia Rotherbl - Oh! Mein Netzwerk wird stetig ausgebaut. Also, ich glaube, das ist was, das darf man wirklich nicht unterschätzen, wie wichtig in der heutigen Berufswelt Netzwerken ist.

Anja Kopf - Haben wir auch schon in ein paar Folgen gehört. Ich glaube auch, genau in dem Gespräch hat man das ja auch kurz angeschnitten. Gut, an Gästin Julia, für dich der zweite Satz „In jungen Jahren wollte ich...“

Julia Szendrödi - … wollte ich einmal in der Position sein, dass, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in meiner Verantwortung steht, dass sich die oder derjenige rückblickend, also wenn die dann auf ihr Leben zurückschauen, denken, das war eine tolle Zeit und die hat mich so gesehen, wie ich bin und die hat mich unterstützt.

Anja Kopf - Und glaubst du, du hast es geschafft? Bis jetzt?

Julia Szendrödi - Ich arbeite immer noch dran. Ich arbeite immer und stetig daran. Und ich glaube auch, dass man manchmal Leute enttäuscht, weil ich habe ja auch Bewerber, Bewerberinnen, die wir ablehnen müssen. Aber ich glaube, rückblickend wird es sich dann schon so erweisen. Ich hoffe es.

Anja Kopf - Es ist auf jeden Fall ein sehr, sehr schönes Ziel, finde ich, was man haben kann als Führungskraft, ja. An Host Julia, die mir gegenüber steht, „Nach 26 Folgen ‚Frau Doktor, übernehmen Sie!‘ habe ich gelernt, dass…“

Julia Rotherbl - Okay, also ich habe ganz viel gelernt. Aber wenn ich jetzt eins herausgreifen müsste, dann, dass trotz allem, was noch nicht so richtig rund läuft beim Beseitigen der gläsernen Decke eine total positive und optimistische Stimmung herrscht unter den Ärztinnen, Medizinerinnen, Wissenschaftlerinnen. Es gibt ja diese Berechnungen, die erschreckenderweise irgendwie sagen, erst in soundso viel Jahrzehnten werden wir wirklich gleichberechtigt sein. Und trotzdem ist da irgendwie, finde ich gerade so ein Spirit, dass man sagt „Okay, wir wollen was ändern, wir können was ändern und wir werden was ändern.“ Und das finde ich eigentlich ziemlich total schön.

Anja Kopf - Würde ich auch total bestätigen. Ich habe ja auch die 26 Folgen auch mitgehört und finde auch, wir haben ja jetzt auch mit dir als Gästin Julia, jetzt eine Endokrinologin dabei, also ein Fachgebiet, was wir bisher so noch nicht hatten. Und trotzdem, egal, welches Fachgebiet wir so haben, ist glaube ich dieser Aufbruchsgeist tatsächlich zu hören. Okay, ich bin jetzt gespannt - unsere Gäste darf schließen - was sie als letztes sagt. Heißt nämlich „Meine Führungsposition schätze ich, weil...“

Julia Szendrödi - … weil ich die Möglichkeit habe, eine Mentorin zu sein und zwar über mein Fachgebiet hinaus.

Anja Kopf - Was du ja aufgrund deiner Führungsposition natürlich ja auch kannst. Poleposition sozusagen. Okay, gut, super. Ich bin auch schon am Ende mit meinen fünf Sätzchen, sag vielen Dank fürs Mitspielen.

Julia Rotherbl - Danke.

Julia Szendrödi - Danke.

Anja Kopf - Ich hoffe, die Synapsen sind gelockert und dann, genau, viel Spaß auch weiterhin bei Teil zwei des Gesprächs.

Julia Rotherbl - Danke Anja.

[00:18:30]

Oberärztin in Teilzeit? Geht das?

Julia Rotherbl – Genau, Julia, ich hatte ja schon angekündigt, dass ich gerne zum Thema Vereinbarkeit kommen würde. Du bist Mutter von Zwillingen. Also, dieses Mama werden hat dich jetzt so auf den ersten Blick zumindest tatsächlich ausgebremst in deiner Karriere, weil man dir damals gesagt hat, in Teilzeit ist eine Oberarztstelle nicht möglich. Ich würde gerne von dir mal wissen, in welchem Kontext das erfahren hast. Hat man dir das tatsächlich in so einem Personalgespräch auf den Kopf zugesagt oder wie hast du das erfahren?

Julia Szendrödi - Na ja, ausgebremst... Rückblickend weiß ich gar nicht, ob man wirklich diese Zeit abziehen kann, weil im Endeffekt ging‘s ja dann doch sehr schnell weiter. Aber in der Sekunde hat man sich schon gedacht „Hm okay, dann entscheide ich mich halt jetzt für die Kinder erst mal und dann werden wir sehen, wie es weiter geht.“ Ich weiß auch nicht, ob das vielleicht in der Personalabteilung, ob das tatsächlich wirklich irgendwo niedergeschrieben ist oder ob die Person das einfach so vor sich hingesagt hat.

Aber es war sozusagen eine Meldung aus der Abteilung, die das mal so formuliert hat, wo man schon die Möglichkeit gehabt hätte, nachzuhaken und das dann trotzdem auf Biegen und Brechen durchzusetzen. Aber ich habe mich damals eben mit meinem Mentor entschieden, dass wir dann einfach eine Phase noch mal einlegen, wo ich rein wissenschaftlich tätig bin und dass ich danach eben ein Modell wähle, wo ich selber entscheiden kann, wie schnell ich wieder in die Klinik einsteige. Und nachdem ich einfach die Jahre davor auch immer wechselnde Arbeitszeitmodelle hatte, also wie viel Prozent ich in der Wissenschaft war und wie viel Prozent ich in der Klinik war, war das dann auch kein Problem.

Julia Rotherbl – Also du hast das Beste aus der Situation damals sicher gemacht. Hat‘s dich denn nicht trotzdem geärgert?

Julia Szendrödi - In dem Moment hat‘s mich geärgert, aber ich habe eben so ein Mentorensystem, wo ich das gut besprechen konnte. Also gesagt habe „Gut, was machen wir daraus? Ist das ein Problem?“ Und dann für mich festgestellt habe, eigentlich kommt man da ganz gut drüber. Ich habe dann eben für mich beschlossen, dass ich sechs Monate wirklich unterbreche, war dann schon erreichbar für meine Arbeitsgruppe und habe dann sozusagen aus dem Homeoffice da weiter Kontakt gehalten und habe mich dann entschlossen, nach sechs Monaten zu 50 % wieder einzusteigen. Das dann nach einem halben Jahr auf 75 gesteigert und ich glaube, nach zwei Jahren war ich irgendwie bei 90 und dann 100 %. Wobei ich auch bei anderen, die Erziehungszeit nehmen, mitbekomm, dass man meistens weniger Prozent angibt, als man wirklich macht. Irgendwie so das Gefühl hat, man muss weniger angeben, um diese Prozentzahl dann auch wirklich auszufüllen und wirklich zu schaffen. Und das eigentlich immer so ein bisschen mehr als ausschöpft, um da auf der sicheren Seite zu sein. Und um über den Vorwurf erhaben zu sein, dass man da eigentlich weniger macht, als man machen sollte.

Julia Rotherbl - Wie viel Prozent muss man denn deiner Meinung nach arbeiten, um eine Oberarztstelle ausfüllen zu können?

Julia Szendrödi - Also ich hab ja junge Ärzte und Ärztinnen und ich würde denen durchaus zugestehen, dass sie eine Zeit lang dann auch reduzieren auf 50 % und dass man dann sagt „Ich übernehme die und die Funktion“. Man muss sich dann halt sehr gut überlegen, was delegiert man an wen. Und ich glaube, da ist mittlerweile eine große Flexibilität da. Und da muss das Vertrauen da sein, dass man da einfach miteinander bespricht, in welche Richtung soll es gehen, dass ich das dann in dieser Zeit weiterentwickelt. Und es gibt natürlich auch jüngeren Kollegen oder aufstrebenden Kollegen die Möglichkeit, mal in so eine Führungsposition auch reinzuschnuppern und die auch auf Zeit zu versuchen. Arbeitsmodelle gibt es mittlerweile genug.

Julia Rotherbl - Julia, du hast jetzt in diesem ganzen Gespräch ganz viele tolle Tipps - so habe ich das zumindest empfunden - für Ärztinnen gegeben, die jetzt gerade so am Anfang stehen oder in so einer Orientierungsphase sind. Ich würde dich gerne zum Abschluss fragen - Was würdest du nicht mehr so machen, wie du es gemacht hast? Also was ist – in Anführungszeichen – ein Fehler oder oder ein Schritt, wo du sagst, davon würde ich abraten?

Julia Szendrödi - Also vielleicht diese Offenheit, auf die ich mittlerweile großen Wert lege, die habe ich mir selber oft nicht zugetraut. Das würde ich vielleicht rückblickend anders machen, dass ich etwas früher anspreche. Ich war eigentlich nie konfliktscheu, aber manches habe ich eher so eine Weile für mich behalten und habe dann mir gedacht „Na gut, das gibt die Situation jetzt nicht her.“ Das würde ich wahrscheinlich schon anders machen.

Julia Rotherbl - Julia, ich sag vielen, vielen Dank für das tolle Gespräch.

Julia Szendrödi - Freut mich.

Julia Rotherbl - Danke, dass du unsere Gästin warst.

Julia Szendrödi - Danke auch.

[00:23:35]

Vielen Dank fürs Zuhören

Julia Rotherbl - Zum Schluss würde ich eure Aufmerksamkeit gerne nutzen, um Werbung in eigener Sache zu machen. Denn gesundheit-hören.de – das Podcastangebot der Apotheken Umschau - hat ein neues Baby. Es heißt „The Sex Gap“ und ist ein Podcast, der sich mit Gendermedizin beschäftigt. Und ich würde euch gerne jede einzelne Folge davon ans Herz legen, weil es ein verdammt wichtiges Thema ist und ein - wie ich finde - verdammt guter Podcast. Die Folgen findet ihr, wie auch die Folgen von „Frau Doktor, übernehmen Sie!“ auf gesundheit-hören.de. Und zu meinem Podcast, also zu dem, den ich gerade gehört habt, noch eine kurze Info. Wir verabschieden uns in eine kleine Weihnachts-Winter-Ferien-Pause. Unsere nächste Folge erscheint am 9. Januar. Wir freuen uns, wenn Ihr reinhört.

Sprecherin - Ein Podcast von gesundheit-hören.de und Apotheken Umschau Pro.